Darüber hinaus werden sogenannte „Hybridsysteme“,
eine Kombination verschiedener Wärmeerzeuger
und Speichermedien, zunehmend an Bedeutung
gewinnen und sowohl in der Planung als
auch in der Installation neue Herausforderungen
mit sich bringen.
Für Mitarbeiter heißt das, wie bislang bei Öl und
Gas, vergleichbare Routinen zu entwicklen und
aufzubauen.
Ebenso stellt auch der vorgelagerte Verkauf der
Heizsysteme das Vertriebspersonal, oftmals Chef
oder Meister, vor völlig neue Herausforderungen.
Denn nur derjenige, der dem Kunden ein in sich
schlüssiges ganzheitliches Energie- und Wärmekonzept
erklären und verkaufen kann, wird in
Zukunft noch entsprechenden Umsatz und Ertrag
generieren. Das Thema „Förderungs-Knowhow“
stellt in diesem Zusammenhang im Übrigen ebenfalls
einen maßgeblichen Wettbewerbsfaktor für
die Betriebe dar.
Alleine die vorgenannten Aspekte machen deutlich:
Die bisherigen Aus- und Weiterbildungskonzepte
werden den künftigen Anforderungen
des Marktes nicht mehr oder allenfalls nur noch
teilweise gerecht. Es genügt deshalb heute nicht
mehr, sich mit einem vielleicht schon vor Jahrzehnten
erworbenen Meister- oder Ingenieur-Titel
zu schmücken, sondern in Zukunft zählt lediglich
die permanente Beschäftigung mit neuen Technologien,
Produkten und Verarbeitungsmethoden.
In der Konsequenz bedeuet dies für so manchen
Mitarbeiter, sich aus der vielleicht jahrelangen
„Komfortzone“ herausbewegen zu müssen und
sich aktiv auf neue Entwicklungen und Lernfelder
einzulassen. Wer nicht bereit ist, sowohl als Inhaber
und Führungskraft als auch als produktiv
tätiger Mitarbeiter, in einen lebenslangen Lern-
und Weiterbildungsprozess einzusteigen und zu
investieren, wird zumindest mittelfristig seine
Chancen auf dem Arbeitsmarkt deutlich senken
oder gar komplett verwirken.
Insbesondere für das Gros der kleineren SHK-Betriebe
bleibt aufgrund der enormen Komplexitätszuwächse
künftig nur der Weg in die Nische,
sprich in den Aufbau von Spezialkenntnissen in
Teilsegmenten oder der Weg der Kooperation mit
anderen Betrieben.
In diesem Zusammenhang werden auch die Themen
„Digitalisierung“ und „Vernetzung“ in den
nächsten Jahren weiter an Bedeutung gewinnen.
Unweigerlich zeigen sich dadurch in der Praxis
bereits heute Konfliktpotenziale zwischen langjährigen
und jungen Mitarbeitern, insbesondere
wenn es um die Nutzung neuer digitaler Werkzeuge
und Formen der Zusammenarbeit geht.
Generationen Z und Alpha:
Herausforderungen und Chancen
Gerade die jüngeren Mitarbeiter der Generation
Z, also die Jahrgänge von etwas 1995 bis 2010,
sowie die demnächst im Berufsleben nachfolgende
Generation Alpha, die Jahrgänge ab etwa
2010, stellen für viele Handwerksbetriebe sowohl
eine erhebliche Herausforderung, aber auch eine
große Chance dar, die aktuellen Transformationsprozesse
erfolgreich zu bewältigen. Aus diesem
Grund lohnt sich ein genauerer Blick auf die Fachkräfte
von morgen.
Junge Erwachsene der Generation Z sind wegen
des selbstverständlichen Gebrauchs von digitalen
Technologien, wie Internet, Smartphones, Messenger
Diensten und Social Media, von Kindesbeinen
an „Digital Natives“. Sie sind in einer eher
stabilen wirtschaftlichen Lage groß geworden
und haben keine größeren Sorgen mehr, einen
Ausbildungsplatz und Beruf zu finden.
Die Generation Z ist auffällig selbstbewusst, hat
hohe Ansprüche an ihren Arbeitgeber und legt
wie ihre Vorgängergeneration großen Wert auf
Freizeit. Eine Vereinbarkeit von Arbeit und Leben
wird in hohem Maße angestrebt. Ebenso ist
dieser Generation das Einbringen eigener Ideen
Fachverband SHK Baden-Württemberg 93